ＯＪＴ指導者研修【32017】

対象者

職場リーダー、業務の指導をする立場の方

前提知識

特になし

到達目標

講座内容

１．若手の立場になって考える
（１）【ワーク】若手の頃に不安だったことは
（２）不安のもとは不慣れな「仕事」と「人間関係」

２．ＯＪＴとは何か
（１）ＯＪＴとは
（２）「実務能力」を習得させる
（３）「考え方の軸」を確立させる
～単に実務を教えるだけではなく、自分で考え行動する自立した人材を育成するためには「考え方の軸＝その組織ならではの考え方や視点」を併せて伝え、確立することが重要であることを理解する
（４）ＯＪＴは「準備」、「継続」、「協働」
（５）Ｏｆｆ‐ＪＴも大切
（６）ＯＪＴトレーナーの役割
【ワーク】あなたがＯＪＴトレーナーとして、組織から求められている役割とは？
（７）ＯＪＴトレーナーに求められるもの
～トレーナーとして求められる役割とともに、ＯＪＴを通して自身の成長につなげることも求められていることを理解する

３．育成計画を立てる　～ＯＪＴの全体像を把握する
（１）ステップごとの目標を立てる
（２）目標達成の具体的内容を設定する
（３）具体的指導を行う適任者を割り振る
【ワーク】（部下の現状を踏まえた／配属後）３ヵ月間の育成計画を立てる
～実際に育成のゴール設定⇒育成計画の具体化に取り組むことでＯＪＴの全体像を把握する。また「誰が／何を教えるか？」を考えることで、現場をいかに巻き込み方についても理解を深める

４．ＯＪＴの進め方
（１）指示の仕方
【ワーク】考え方の軸を伝えるワーク
～実際に自分の仕事のひとつを想定し、「考え方の軸と行動を具体的に教えるシート」を活用する
（２）指示した内容を確認する
（３）報告させる、相談を受ける
【ワーク】上司への報告時に、何となく気後れしてしまうことは？
（４）効果的なほめ方
【ワーク】部下の一人を想定し、ほめるところをできる限り洗いだす
～作成したほめ言葉シートを現場に持ち帰ることで即実践につなげる
（５）「叱る」ということの理解
【ワーク】自分が言われて「上手だな」と思った叱り方とは？
（６）不平不満の受け止め方　～まずはきちんと聞く

５．ケーススタディ
※ＯＪＴ担当者が悩みとして感じるよくある場面について、対応方法を検討
※ケースは受講者に合わせて設定し、事前にご相談のうえ決定
【ケース１】わがままな部下の場合
【ケース２】部下が会社を辞めたいと言ってきた場合
【ケース３】マネジメントする部下の人数が多い場合
【ケース４】何度注意しても社会人らしい格好ができない場合
【ケース５】指示・指導を理解しない場合
【ケース６】整理整頓ができない場合
【ケース７】部下が自分で考えない場合
【ケース８】部下に仕事を引き継ぐ場合